Vakbonden laten kans op sociale vernieuwing liggen.
Verzet tegen ontheffingsverzoek bij de SER
Acht argumenten om medezeggenschap wel te vernieuwen
Bij de GGZ Noord- en Midden Limburg (GGZ NML) is gekozen voor een nieuwe vorm van medezeggenschap. Deze biedt alle werknemers effectieve invloed en de dynamische structuur ervan maakt medezeggenschap aantrekkelijk voor een grotere groep werknemers. Om deze nieuwe vorm mogelijk te maken is door de GGZ NML in januari bij de Sociaal Economische Raad een ontheffingsverzoek ingediend voor de instelling van een ondernemingsraad. Vier vakorganisaties voeren hiertegen verzet en de brancheorganisatie eist instelling van een OR. De Beuk heeft GGZ NML ondersteund bij de ontwikkeling en invoering van nieuwe vormen van medezeggenschap. In dit artikel noemen we acht argumenten waarom de vakbonden en de brancheorganisatie de ingeslagen richting naar moderne arbeidsverhoudingen serieus moeten overwegen.
Wat is de nieuwe vorm van medezeggenschap bij de GGZ NML
Bij de GGZ NML constateerden de Raad van Bestuur en de OR dat hun medezeggenschap ondanks de beste bedoelingen bleef haperen. Interviews met werknemers leverden een dramatisch oordeel op over de ondernemingsraad: onzichtbaar, ver van mijn bed show, heeft geen invloed, niks voor mij en ze zitten erin voor eigenbelang. Het waren enkele van de vele verontrustende kwalificaties. De interviews brachten ook verbetersuggesties en op basis daarvan is een nieuw medezeggenschapsmodel gebouwd.
Gekozen is voor een constructie waarbij alle personeel effectieve invloed krijgt en die medezeggenschap toegankelijk en aantrekkelijk maakt voor een grotere groep werknemers. Op centraal niveau is een regiegroep gevormd met daarin de Raad van Bestuur en werknemers. Hun centrale taak: het bevorderen van de medezeggenschap en vergroten van betrokkenheid van alle werknemers. Ze stellen projectgroepen in, bewerkstelligen andere werkwijzen en maken een cultuurverandering mogelijk. De gedachte erachter is ‘geef werknemers invloed op het eigen werk’. Keer op keer blijkt dit een doorslaggevende factor bij het succes van een organisatie en het welzijn van zijn werknemers. (Zie: ‘Ziek door onzekerheid’, Warning, FNV Bondgenoten, 2009). Op de nieuwe vorm wordt toezicht gehouden door een democratisch gekozen orgaan van werknemers.
Voor de goede werking van de nieuwe vorm van medezeggenschap ziet de GGZ NML de klassieke ondernemingsraad als een beletsel. Daarom is op 21 januari van dit jaar bij de SER ontheffing werd gevraagd voor de instelling van een OR.
Argumenten voor de nieuwe vorm van medezeggenschap
De vakbonden hebben bezwaar tegen de invoering van het nieuwe systeem bij de GGZ NML. Ze roepen hun leden op om er niet aan mee te werken. De missen daarmee een interessante kans op sociale vernieuwing. Hier volgen acht argumenten waarom de vakbonden nieuwe vormen serieus moeten overwegen.
Argument 1: van formele naar daadwerkelijke invloed.
Hoewel in de WOR rechten en plichten zijn vastgelegd, blijkt dat in de praktijk geen garantie voor daadwerkelijke invloed. Een van de grootste ergernissen van OR’s is juist dat hen daadwerkelijke invloed ontbreekt, wat men ook doet. Vastgelegde rechten blijken in de praktijk nauwelijks toepasbaar. Dat is niet de schuld van bestuurders en ook niet van OR’s.
Bestuurder en OR kunnen met elkaar betere werkende, concrete afspraken. Raad van Bestuur en de werknemers van GGZ NML laten zien dat het kan.
Argument 2: Beter zicht op strategisch beleid.
In weerwil van wat is vastgelegd in de WOR, hebben ondernemingsraden in de praktijk weinig overzicht op het strategische beleid en daar weinig invloed op (Zie: ‘Verliest de medezeggenschap aansluiting’, van Hees en Goodijk, 2007). Praktijk is veelal dat OR’s betrokken worden als het strategisch beleid al is overgegaan in uitvoering.
Ook hier treft bestuurders noch OR’s blaam. De WOR schrijft procedures voor die heel vaak niet meer passen op hedendaagse organisaties en hun wijze van besluitvorming.
In de nieuwe vorm van medezeggenschap wordt het overzicht per definitie geregeld, doordat de bestuurder onderdeel uitmaakt van de medezeggenschap.
Argument 3: Goede afspraken werken beter dan beroepsprocedures.
De beroepsprocedures van de WOR zijn vooral bedoeld om naleving van deze wet af te kunnen dwingen. Ook hier vormde zich een eigen praktijk. De bij de WOR bevoegde colleges (bedrijfscommissies, kantonrechter of ondernemingskamer) hebben bij geschillen de neiging om de goede verhoudingen tussen partijen te herstellen. Dit volgt een algemeen maatschappelijke trend om kwesties te willen oplossen door bemiddeling (mediation).
De nieuwe vorm van medezeggenschap bij de GGZ NML heeft als fundament een goed overleg, vertrouwen en samenwerking. Deze zijn effectiever dan bij de rechter afgedwongen handelingen. Overigens is de nieuwe vorm van medezeggenschap gebaseerd op een convenant dat ook van rechtswege geldig is. Wanneer dat niet wordt nageleefd, kan een van de partijen naar de rechter.
Argument 4: Meer werknemers zijn betrokken.
Ondernemingsraden worden democratisch gekozen, maar dat systeem heeft nadelen. In de eerste plaats sluit het nogal wat werknemers uit. De nieuwe vorm van medezeggenschap biedt alle werknemers effectieve invloed. Het maakt medezeggenschap toegankelijk en aantrekkelijk voor grote groepen medewerkers.
Een tweede nadeel van een democratische verkiezing is dat deze betrokken werknemers trekt die snel gefrustreerd raken, omdat ze invloed willen op uitvoerend niveau. En juist dat is wat ze in de ondernemingsraad niet krijgen. De nieuwe vorm van medezeggenschap biedt werknemers invloed op het niveau dat zij wensen: verrichten, inrichten of richten.
Een derde nadeel: democratische verkiezingen garanderen niet dat de juiste kunde en kwaliteiten worden ingezet op de plek waar deze hard nodig zijn. Het nieuwe systeem houdt daar wel rekening mee; het voorkomt dat mensen afbranden, omdat ze moeten over- of onderpresteren of zich moeten verbinden aan langdurige verplichtingen.
Argument 5: medezeggenschap is een gezamenlijke verantwoordelijkheid.
Dit principe komt tot uitdrukking in een bepaling in de WOR die zegt dat de bestuurder (directie) geen deel uitmaakt van de ondernemingsraad. Tot 1971 was dat wel het geval.
Het effect van deze scheiding was dat de verschillen tussen werkgevers en werknemers benadrukt werden. De overeenkomstige belangen tussen hen werden daardoor moeilijk of niet gevonden. In moderne arbeidsorganisaties vindt men deze klassieke, oppositionele arbeidsverhoudingen weinig meer terug, behalve in de medezeggenschap. Er is veel reden om medezeggenschap de verantwoordelijkheid te laten zijn van beide partijen (Zie: ‘De bestuurder stuurt met de ondernemingsraad’, Huijgen, Bruin en Heijink, 2007). Alleen wanneer medezeggenschap een verantwoordelijkheid is van directie en werknemers kan deze betekenis krijgen. Alleen dan kan zij bijdragen aan werkplezier en het succes van de organisatie.
Argument 6: Medezeggenschap werkt alleen met vertrouwen.
Werkgever en werknemers staan voor hetzelfde doel. Ze komen verder wanneer ze opereren vanuit vertrouwen dan wanneer ze dat doen vanuit wantrouwen (Zie: ‘De snelheid van vertrouwen, Covey, Merrill, 2008).
Argument 7: Niet tegen elkaar, maar met elkaar.
De ondernemingsraad en Raad van Bestuur van GGZ Noord- en Midden Limburg zijn van mening dat het in stand houden van een OR voor hen niet goed werkt. Wij zijn het in hun geval met deze keuze eens. Met name het principe van een onafhankelijk medezeggenschap (ondernemingsraad en bestuurder apart) stond een goede samenwerking, gebaseerd op vertrouwen in de weg. Een verschuiving van paradigma’s was nodig om uit de loopgraven te komen.
Argument 8: Ook een rol voor de bonden
De vakorganisaties zoeken naarstig naar een passende rol in moderne arbeidsorganisaties. Ondernemingsraden hebben van de vakbonden taken gekregen, waarvan de uitvoering in de praktijk belemmeringen ondervindt.
De bonden kunnen die primaire taken (eventueel met werknemers) weer oppakken. De resultaten worden er voor alle partijen beter van. Mooi zou het ook zijn als vakbonden willen deelnemen in de nieuwe vorm van medezeggenschap. Ze kunnen dan naast een noodzakelijke toezichthoudende rol ook een directe bijdrage leveren aan goede en moderne arbeidsverhoudingen.
Posts
