Voor binnen en buiten (de WOR)

De vraag die veel gesteld wordt rond de aanvraag voor ontheffing van een ondernemingsraad bij de SER door de GGZ NML is waarom een andere vorm niet binnen de WOR kan. Hier een uitleg waarom de GGZ NML vindt dat het ontheffingsverzoek nodig is.

De WOR gaat uit van het principe van gescheiden verantwoordelijkheden. Dat komt tot uitdrukking in een bepaling in de WOR die zegt dat de bestuurder (ondernemer) geen deel uitmaakt van de ondernemingsraad. Tot 1971 was dat nog wel het geval. Het effect van deze scheiding is dat de verschillen tussen werkgevers en werknemers benadrukt worden.
Uit onderzoek blijkt (onder andere ‘De bestuurder stuurt met de ondernemingsraad’, Huijgen cs, 2007) dat medezeggenschap pas goed functioneert wanneer bestuurder en or een goede samenwerking vinden. Het vinden van die goede samenwerking is binnen de langdurige medezeggenschapspraktijk die de GGZ NML heeft niet gelukt. De betekenis van de WOR zoals deze zich inmiddels geworteld heeft in ‘de genen’ van werknemers en werkgevers heeft daarin steeds een doorslaggevende rol gespeeld.
Of werknemers of werkgevers nu wel of niet een directe ervaring met medezeggenschap volgens de WOR hebben, steeds bleken de klassieke, oppositionele arbeidsverhoudingen die aan de WOR ten grondslag liggen een beletsel te vormen voor goede samenwerking en een verbetering van de medezeggenschap. De GGZ NML heeft ontdekt dat in hun situatie de WOR het denken in overeenkomstige belangen belemmerde en dat dit steeds opnieuw gebeurde wanneer er binnen deze wet naar een goede samenwerking werd gezocht. De WOR is geen slechte wet, maar de toepassing ervan bij de GGZ NML hinderde de ontwikkeling naar arbeidsverhoudingen die een antwoord bieden op de vragen en ontwikkelingen waar zij voor staan.
Werkgever en werknemers staan voor hetzelfde doel. Ze komen verder wanneer ze opereren vanuit vertrouwen dan wanneer ze dat doen vanuit wantrouwen (Zie: ‘De snelheid van vertrouwen, Covey, Merrill, 2008). Dat is ook de grondslag van het medezeggenschapsmodel.
Een verschuiving van paradigma’s maakt het mogelijk om gelijkwaardige arbeidsverhoudingen te creëren, passend bij de eigen organisatie. De vormgeving en de werkwijze van de medezeggenschap wordt hiervan afgeleid en is maatwerk.

Meer achtergrondinformatie te verkrijgen via dicktermond@beuk.nl